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點燃創業激情 助力人才成長
發布日期:2018-11-08    作者:

 

點燃創業激情 助力人才成長

 

隨思進

 

  誰抓住了人才,誰就抓住了未來。多年來,基於員工隊伍現狀和科技發展前景,城山礦黨委堅持把大學生人才接續當作攸關企業生存發展的戰略任務來抓。通過創新人才管理機製,優化人才發展環境,使人才隊伍建設工作穩步推進,走上了良性發展的軌道,一大批青年才俊得以脫穎而出,在更高更大的舞台上施展才華、綻放光彩。

  一、發揮理想“催化器”作用,點燃人才創業激情

  青年人的最大特點就是充滿激情和活力,有創業的衝動和勇氣。但往往在踏出校門、邁入社會、走上工作崗位後,他們會發現理論與實際、理想和現實的巨大反差。怎麽才能不讓他們的激情撞牆,給他們的理想插上翅膀?這是我們麵臨的首要問題。

  1、營造“家”的氛圍,讓大學生把情係於企業上。一是讓大學生安心。每年大學生分配到礦上後,礦黨政主要領導和主管領導第一時間與他們見麵、座談,對他們的到來表示誠摯的歡迎,與他們心貼心交流。在了解他們思想動向的同時,也讓他們真切感受到礦領導對大學生特別是人才的重視,使他們吃上一顆“定心丸”。二是讓大學生暖心。通過積極落實大學生的政策待遇,特別是對來自外地、人生地不熟,生活上存在諸多不便的大學生,提前為他們創造好食宿等良好的生活條件,確保食宿無憂,真正體會到家的溫暖。三是讓大學生動心。就是利用各種機會和方式,對大學生進行愛企愛崗教育,讓大學生對自己所在單位的光榮曆史、發展前景、成長起來的創業精英有個迅速的了解,進而為能在這樣一個企業工作感到自豪,堅信隻要勇於創業、樂於奉獻,就一定能讓青春綻放光彩,讓夢想照進現實。

  2、營造“幹”的氛圍,讓大學生把勁用於務實上。實幹成就夢想,責任重於泰山。對新來的大學生反複教育和引導,成功沒有捷徑,隻在實幹。沒有實幹,理想隻是空想,夢想隻是幻想。前路隻有一條,就是努力用自己的智慧和汗水,趟出一條屬於自己的成功之路。我們把近年來通過實幹走上重要崗位、走上領導崗位的典型人物,進行廣泛深入的宣傳,在全礦上下形成一種“勢”,一種積極向上的氛圍,影響和帶動了一批又一批大學生。同時,隻要在工作崗位上表現突出,得到群眾廣泛認可的,我們就不拘一格加以重用,委以重任。2008年以來,分配我礦的70名大學生,已有27人通過自己的敬業實幹,走上了主任段長和副科級以上管理崗位,其中兩名不到29周歲就走上了中層行政領導崗位,一名剛過30周歲就走上了通風副總崗位。

  3、營造“爭”的氛圍,讓大學生把心用在創爭上。就是利用大學生不甘人後的心理,開展“四比四看”活動,即,“比適應、看誰進入角色快;比技能、看誰專業水平高,比貢獻、看誰群眾評價好;比發展,看誰領軍跑在前。有的大學生剛畢業,還沒分配到礦上,就開始“托門子、挖窗戶”,想到機關幹點輕活兒。通過開展“四比四看”活動,主動申請到一線實踐鍛煉的人多了;積極鑽研技術、承攬攻關課題的人多了;怕落後、怕被人瞧不起,都在暗中較起了勁兒。比、學、趕、超的熱情空前高漲,崗位創業、崗位奉獻的積極性得到充分調動。

  二、發揮能力“倍增器”作用,增強人才創業本領

  如何讓課本知識轉化成創業的能力,並讓這種能力得到不斷的提升、擴張和全麵釋放?這是我們一直以來對大學生和青年工程技術人員重點開展的攻關課題,主要實施了“三步走”上台階。

  第一步,實踐錘煉——主要解決“眼高手低”的問題。經常有這樣的情況,就是講理論頭頭是道,幹工作不著門道,用課本知識解決不了現實問題,陷入了“眼高手低”的窘境。針對這種情況,根據大學生所學的專業,我們讓大學生到一線錘煉,把他們逼到現場麵對問題、開動腦筋研究問題、放下身段請教問題、哈下腰來解決問題。公司曾把我礦開拓區原705隊作為新式鑿岩機和側裝機的試點隊,以此為契機,我們把新分配到礦上的3 名大學生安排到這個隊,重點進行新技術、新工藝、新裝備的培訓和消化吸收。通過實踐錘煉,這幾名大學生迅速地進入了角色,將他們在課本上學到的知識與現場磨合、與實際磨合,迅速地轉化為解決問題、開展工作的實際能力,既解決了“眼高手低”的問題,同時又增強了幹好工作的自信心,也使許多幹部員工都對他們刮目相看。

  第二步,強化培訓——重點解決“專業不深”的問題。由“跟從”到“主導”、由“小手”到“大手”、由“專業”到“專家”,有一個很大的空間跨度。為了有效縮短這個空間跨度,我們堅持“磨刀不誤砍柴工”、“以時間換空間”、以“培訓換能力”,強化對大學生和工程技術人員的專業培訓。先後開辦了“煤礦安全法規、典型案例分析、經營管理、安全管理、防突管理”等專業培訓班,組織專業領導親自授課,聘請專家專題輔導,有針對性地進行專業培訓和知識更新。同時,堅持定期選派有一定實踐經驗且德才兼備的青年技術骨幹出外掛職學習、進修深造,通過強化專業培訓,有效提升了大學生和工程技術人員的專業水平,增強了他們的管理水平和專業技能。

  第三步,崗位輪換——突出解決“技能單一”的問題。曾有一個時期,我們深刻感受到一些幹部成長的“路徑”過窄,原因就是長期局限在一個單位、一個專業工作,“線性成長”,到了一定階段,難題就來了!用吧,過於單一,不用吧,又很可惜,往往造成人才浪費。為此,這些年來,我們對那些有著很大發展空間和潛力的人才,有意識地進行橫向、縱向交流、崗位輪換。如橫向實行“跨專業、跨單位”交流,使他們能夠“多崗位曆煉、全方位提升”;縱向則實行機關到基層、基層到機關的交流,使他們既有紮實的基層實踐經驗,也有機關視野開闊的優勢。從而打破“一個專業幹到底、一條戰線走到終”的現狀,為人才全麵發展提供機會,讓他們既精於專業,又精通管理,為企業長遠發展蓄積和儲備高質量複合型人才。

  三、發揮成長“加速器”作用,提供人才創業平台

  為人才的成長鋪路搭橋、創造條件、掃清障礙,是這些年來我們在人才工作上濃墨重彩的一筆。

  1、放眼長遠,有潛能就重點培養。隻有站在企業長遠發展的高度上,才能把人才的培養放在一個重要的位置上。我們注意把在工作中發現的那些有思想、有激情、有膽識、有擔當的青年才俊,放到“青年人才庫”進行重點培養。由組織根據他們的特點,為他們指導發展方向、設計發展路徑。技能不足不怕,有針對性地加以培訓;能力不足不怕,有針對性的加以錘煉;經驗不足不怕,有針對性地加以幫帶。同時,我們還十分注意加強對他們的思想教育工作,引導他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀,讓青年人知道,隻有立足崗位奉獻,才能提升人生價值,才能實現自我、超越自我。為了進一步提供一個有利於人才成長的大環境,我們提出了“鼓勵創新、允許失敗”的理念,激勵青年人大膽創新、大膽實踐,使青年人勇於展示自己的才華,積極主動為企業發展做出自己的貢獻。

  2、轉變觀念,有實力就提供平台。在人才培養的過程中,我們感到,如果把人才圈在籠子裏,勢必會使人才放不開手腳,束縛人才的發展。要讓人才快速成長,就要給他們提供更大的平台,讓他們充分釋放激情,展示才華。我們有許多於仕峰、吳喜昌、傅景民、劉國強這樣的大學生,為了找到成就事業的支點,在艱苦的環境錘煉自己,不僅自己毅然決然地走進礦山,而且勸說已在外地找到工作的對象也來到煤城工作,並在煤礦安了家。對這樣安心礦山、紮根礦山、奉獻礦山的有誌青年,我們不僅相信、支持他們,而且積極為他們提供平台。到目前為止,2006年以來畢業的包括已調轉的大學生中,有31%走上了中層專業管理崗位,已經構成了我礦基層管理的中堅力量。

  3、打破陳規,有作為就大膽使用。“嘴上沒毛、辦事不牢”,“年齡小、不成熟”等保守思想,往往成為人才成長過程中的最大羈絆,擋住了一些優秀人才的上升通道。許多人才成長的事實證明,有為才有位;但更多的事實也證明,有位更有為。等到人才完全成熟了,能力大於職務了,可能就沒有最初的激情和動力了。基於這樣一種認識,我們對那些有著強烈事業心,有作為、敢擔當的青年人才,不怕說三道四,不怕交點學費,在重點培養的基礎上,隻要有機會,就大膽提拔使用,讓他們承擔更大的責任,促使他們迎接更大的挑戰。近年來,經過前期有意識、有計劃的培養和磨練,我們大膽啟用了 2008年畢業的孫海波任通風區行政區長,2010年畢業的王仲實任開拓行政區長,並在很短的時間內,就贏得了大家的普遍認可和讚譽。

  還有一點體會就是,對於人才的培養和使用,既要解放思想、不拘一格,更要堅持德才兼備、以德為先,注重人才的品行和對企業的忠誠度,這是大前提,不能放鬆這方麵的要求,這也是我們城山礦人才流失率較低、人才隊伍建設實現良性發展的重要原因。

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